직장 내 괴롭힘·개인정보 등
존중받고 안전하게 일할 권리도 단체협약의 중요한 내용입니다
단체협약은 임금, 휴가, 복리후생만을 정하는 문서가 아닙니다.
조합원이 일터에서 존중받을 권리, 차별받지 않을 권리, 성폭력·폭언·폭행으로부터 보호받을 권리, 직장 내 괴롭힘을 신고하고 보호받을 권리, 개인정보와 사생활을 지킬 권리도 단체협약의 중요한 내용입니다.
일터의 문제는 눈에 보이는 임금이나 휴가에서만 발생하지 않습니다.
부당한 말 한마디, 반복되는 모욕, 불합리한 배제, 고객의 폭언, CCTV나 감시장비의 과도한 사용, 동의 없는 개인정보 제공도 조합원의 노동조건을 흔드는 문제입니다.
2025년 단체협약은 이 영역에서 중요한 진전을 이루었습니다.
직장 내 성폭력·성희롱·폭언·폭행을 정면으로 금지하고, 직장 내 괴롭힘 예방·조사·조치·재발방지의 절차를 단계별로 세웠으며, 개인정보의 수집·관리·열람·삭제·거부권을 조합원의 권리로 명문화하고, CCTV와 생체인식기기 등 감시장비의 설치와 사용을 노사 협의의 영역으로 정리했습니다.
특히 직장 내 성폭력·성희롱·폭언·폭행과 관련해서는 부속매뉴얼이라는 새로운 운영 장치가 도입되었습니다.
이번 글의 핵심은 분명합니다.
일터는 조합원이 참고 버티는 공간이 아니라, 존중받고 안전하게 일할 수 있어야 하는 공간입니다.
이번 해설은 「2025년 중울산농협 단체협약」 제8장 노동자 인권 제64조와 제9장 남녀평등·모성보호 및 직장 내 괴롭힘·개인정보 보호 제65조부터 제94조까지를 조합원이 이해하기 쉬운 말로 풀어 쓴 안내문입니다.
육아휴직과 출산전후휴가 등 휴가 관련 세부 내용은 노동시간·휴가 해설도 함께 참고해 주십시오.
정확한 문구와 적용은 반드시 단체협약 원문 및 별표, 근로기준법, 남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률, 개인정보 보호법, 산업재해보상보험법 등 관련 법령과 부속매뉴얼을 함께 확인해 주십시오.
1. 인권 보호
— 존엄과 가치를 침해받지 않을 권리입니다
단체협약은 노동자 인권 보호를 별도로 정하고 있습니다.
농협은 농협 안에서 직원들의 존엄과 가치가 침해되거나 훼손되지 않도록 최선을 다해야 합니다.
또한 직원이 인권 침해사항의 조사와 시정을 요구할 경우, 고충처리위원회 절차에 따라 처리하도록 하고 있습니다.
이 조항은 단순한 선언이 아닙니다.
일터에서 인권 침해는 여러 모습으로 나타날 수 있습니다.
모욕적인 발언, 반복적인 무시, 부당한 배제, 사생활 침해, 과도한 감시, 부당한 각서 요구, 업무와 무관한 압박 등이 모두 문제가 될 수 있습니다.
중요한 것은 조합원이 문제를 제기했을 때입니다.
농협은 조사와 시정 요구를 가볍게 넘겨서는 안 됩니다.
조사 결과 인권 침해 행위가 확인되는 경우에는 적절한 조치를 해야 하며, 당사자가 원할 경우 비공개로 조사를 진행해야 합니다.
또한 인권 침해 사항이 노동조합과 직접 관련된 사안인 경우, 직원의 요구에 따라 조사 결과와 처리 결과를 노동조합에 통보하도록 되어 있습니다.
조합원이 원하면 지회가 함께 확인할 수 있는 통로가 열려 있다는 의미입니다.
이 인권 보호 조항은 모든 보호의 출발점입니다.
직장 내 괴롭힘, 성폭력, 성희롱, 폭언, 폭행, 개인정보, 감시장비 관련 조항들은 모두 이 원칙의 연장선 위에 있습니다.
조합원이 확인할 것
- 모욕, 무시, 배제, 압박 등으로 존엄이 침해되었다고 느낀 일이 있는지
- 인권 침해에 대해 조사와 시정을 요구할 수 있다는 점을 알고 있는지
- 조사 과정에서 비공개 진행을 요청할 필요가 있는지
- 노동조합과 관련된 사안일 경우 지회에 결과 통보를 요청할 수 있는지
- 문제 제기 이후 불이익이나 2차 피해가 발생하지 않는지
가벼운 예시
반복적으로 공개적인 자리에서 모욕적인 말을 듣거나, 업무와 무관한 사생활 질문을 강요받거나, 특정 직원을 의도적으로 배제하는 분위기가 이어진다면 단순한 불편함으로만 볼 일이 아닙니다.
이런 경우에는 날짜, 장소, 발언 내용, 참석자, 이후 상황을 기록해 두고 지회에 알려 주십시오.
관련 조항: 제64조
2. 남녀평등과 차별 금지
— 성별, 혼인, 임신, 출산은 불이익의 이유가 될 수 없습니다
단체협약은 남녀평등과 모성보호를 중요한 원칙으로 정하고 있습니다.
농협은 헌법과 「남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률」에 따라 고용과 모든 노동조건에서 성을 이유로 한 직·간접 차별을 금지하고, 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장해야 합니다.
모성보호와 기존 차별을 해소하기 위한 적극적 우대조치는 차별로 보지 않습니다.
이 원칙은 채용에서 시작해 정년·퇴직까지, 일터의 전 단계에 일관되게 적용됩니다.
남녀평등 적용의 단계별 정리
| 단계 | 금지되는 차별 내용 | 조항 |
|---|---|---|
| 모집·채용·교육·배치 | 학력·성별·성정체성을 이유로 한 차별, 출산·육아휴직 사용을 이유로 한 불리한 평가 | 제66조 |
| 임금 | 동일가치노동에 대한 차별임금, 같은 직급 내 합리적 근거 없는 호봉 차등, 임금인상 시 성별 차등, 고용형태 차이로 인한 부당 차별 | 제67조 |
| 복리후생 | 복리후생 금품, 생활안정자금 지급 시 성별·혼인·가족상 지위를 이유로 한 차별 | 제67조 |
| 교육·배치 | 혼인·임신·출산 또는 여성임을 이유로 한 차별, 급격한 직무변동·원격지 배치 시 당사자와 충분한 협의 없이 시행 | 제68조 |
| 승진·승급 | 여성직원이라는 이유의 차별, 승진한계 차등적용, 여성 직급 세분화, 이의제기 시 미검토 | 제69조 |
| 정년·퇴직 | 여성이라는 이유의 정년 차별, 혼인·임신·출산을 퇴직사유로 예정하는 계약 체결 | 제70조 |
| 해고 | 혼인·임신·출산·유산을 이유로 한 해고, 사내부부·맞벌이를 합리적 기준 없이 우선순위로 삼는 해고, 징계 시 여성에게 더 불리한 처우 | 제71조 |
이 부분은 인사 해설 및 급여 해설과도 연결됩니다.
인사상 기회가 공정하게 주어지는지, 임금과 호봉이 합리적으로 적용되는지 함께 확인해야 합니다.
특히 동일가치노동에 대해서는 동일임금 원칙이 적용됩니다.
같은 가치의 노동을 하는데 성별이나 고용형태, 직무·직종·직렬 차이를 이유로 부당하게 임금 차별이 발생해서는 안 됩니다.
또한 행정기관·사법기관·노동위원회 등에서 차별이 확정되어 시정명령이 있는 때에는 농협이 지체 없이 시정조치를 하고, 손해가 발생한 때에는 관계 법령에 따라 손해배상을 이행해야 합니다.
성차별 해소를 위한 정보공개 조항도 함께 보아야 합니다.
노동조합의 요구가 있을 때 농협은 성별에 따른 차별 해소를 위해 필요한 정보를 투명하게 제공해야 하며, 적극적 고용개선조치 시행 계획을 수립할 때 노동조합과 협의해야 합니다.
조합원이 확인할 것
- 채용·교육·배치·승진·승급에서 성별을 이유로 차별이 발생하지 않는지
- 출산·육아휴직 사용 이후 평가나 승진에서 불이익이 있었는지
- 특정 성별에게 특정 업무가 반복적으로 배정되는지
- 동일한 직급이나 유사한 업무에서 임금·호봉 차이가 합리적인지
- 혼인·임신·출산이 퇴직이나 해고의 압박으로 이어지지는 않는지
- 차별 시정명령이 있을 경우 농협이 지체 없이 시정과 손해배상을 이행하는지
가벼운 예시
육아휴직을 사용했다는 이유로 중요한 업무에서 배제되거나, 승진 심사에서 불리하게 평가되었다고 느끼는 경우가 있을 수 있습니다.
이럴 때는 단순히 “어쩔 수 없다”고 넘기지 말고, 평가 시기, 인사자료, 배치 변경, 승진 결과 등을 함께 확인해야 합니다.
필요한 경우 지회가 성차별 해소를 위한 자료 제공을 요구할 수 있습니다.
관련 조항: 제65조~제71조, 제81조
3. 모성보호와 일·가정 양립
— 보호제도 사용은 불이익의 이유가 될 수 없습니다
단체협약은 육아휴직, 육아기 근로시간 단축, 수유시간, 생리휴가, 출산전후휴가, 배우자 출산휴가, 임산부 보호, 유산·사산·조산 휴가에 대해서도 정하고 있습니다.
이 부분은 노동시간·휴가 해설과도 연결됩니다. 다만 이 글에서는 핵심만 다시 짚겠습니다.
중요한 기준은 하나입니다.
임신, 출산, 육아, 가족돌봄과 관련된 제도를 사용했다는 이유로 불이익을 받아서는 안 됩니다.
이 원칙이 이 글의 영역에 포함되는 이유는 분명합니다.
보호제도 사용을 이유로 한 불이익은 차별이자 인권의 문제이며, 직장 내 괴롭힘의 양상으로 나타날 수 있기 때문입니다.
육아휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다.
육아휴직이 끝난 뒤에는 원직에 복직시키는 것이 원칙이고, 직무배치, 승진, 경력, 임금 등에서 불이익한 처우를 해서는 안 됩니다.
육아기 근로시간 단축도 마찬가지입니다.
단축기간이 만료된 후에는 단축 전과 같은 임금 수준으로 복귀시켜야 하며, 단축기간 중에도 본인의 동의 없이 인사발령, 징계, 해고 등 불이익한 처우를 해서는 안 됩니다.
임신 중인 여성 직원에 대해서는 쉬운 작업으로의 배치전환, 시간외·야간노동 제한, 임신기 근로시간 단축, 업무 시작·종료 시각 변경 등 보호 조치가 정해져 있습니다.
배우자 출산휴가도 중요한 권리입니다.
배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우 20일의 유급휴가가 보장되며, 이를 이유로 해고하거나 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
이번 협약에서 강화된 핵심
- 배우자 출산휴가: 20일 유급, 3회 분할 사용 가능, 출산일부터 120일 이내 사용
- 육아기 근로시간 단축: 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀, 주 15~35시간 범위, 1년 이내, 육아휴직 미사용자는 그 두 배 가산, 사용 횟수 제한 없음
- 임산부 보호: 임신 12주 이내 또는 32주 이상 시 1일 2시간 근로시간 단축, 고위험 임신부는 의사 진단 아래 임신 전 기간 가능, 업무 시작·종료 시각 변경 신청권
- 태아검진휴가: 임신 28주까지 4주마다 1일, 29~36주 2주마다 1일, 37주 이후 1주마다 1일
조합원이 확인할 것
- 육아휴직·육아기 근로시간 단축·출산전후휴가 사용이 불이익으로 이어지지 않았는지
- 휴직 또는 단축 후 원직 복귀와 임금 수준이 제대로 보장되는지
- 임신 중 시간외·야간노동이 제한되고 있는지
- 임신기 근로시간 단축이나 시업·종업 시각 변경 신청이 존중되는지
- 배우자 출산휴가가 제대로 부여되는지
- 제도 사용을 이유로 눈치, 압박, 평가 불이익이 발생하지 않는지
가벼운 예시
육아기 근로시간 단축을 신청했더니 “업무가 바쁜데 꼭 써야 하느냐”는 말을 듣거나, 이후 인사평가에서 불리하게 반영되는 분위기가 생길 수 있습니다.
제도를 사용하는 것은 특혜가 아닙니다. 단체협약과 법령이 보장하는 권리입니다.
관련 조항: 제72조~제79조
4. 직장 내 성폭력·성희롱·폭언·폭행
— 일터에서 폭력은 어떤 형태로도 가볍게 다뤄져서는 안 됩니다
단체협약은 직장 내 성폭력·성희롱 및 폭언·폭행을 명확히 금지합니다.
여기에는 업무 관련 제3자에 의한 행위도 포함됩니다.
즉, 같은 농협 직원 간의 행위뿐 아니라, 업무와 관련된 외부 관계자, 거래처 등 제3자의 행위까지 협약의 보호 범위에 들어옵니다.
농협은 연 1회 이상 예방교육을 실시해야 하며, 강사·시기·방법은 노동조합과 협의해야 합니다.
예방교육이 형식적인 의무 이행이 아니라, 노사가 함께 만들어 가는 영역이라는 점을 명문화한 것입니다.
이 조항의 핵심은 분명합니다.
성폭력·성희롱·폭언·폭행은 개인 간 감정싸움으로 축소해서는 안 되고, 정해진 절차에 따라 보호와 조사와 조치가 이루어져야 합니다.
특히 피해자가 문제를 제기했을 때, “오해 아니냐”, “분위기를 봐라”, “조용히 넘어가자”는 방식으로 처리해서는 안 됩니다.
그런 대응은 피해자에게 2차 피해가 될 수 있습니다.
조합원이 확인할 것
- 성희롱·성폭력·폭언·폭행이 발생했을 때 신고 절차가 안내되는지
- 예방교육이 연 1회 이상 실제로 실시되는지
- 교육 강사·시기·방법이 노동조합과 협의되는지
- 신고 후 피해자 보호 조치가 이루어지는지
- 조사와 징계 절차가 부속매뉴얼에 따라 진행되는지
- 문제 제기 후 2차 피해나 불이익이 발생하지 않는지
가벼운 예시
상급자나 동료가 반복적으로 성적 농담을 하거나, 공개적인 장소에서 모욕적인 폭언을 하거나, 업무 중 신체적 위협을 가하는 경우가 있을 수 있습니다.
이런 사안은 “서로 불편한 사이”의 문제가 아닙니다.
직장 내 성폭력·성희롱·폭언·폭행 문제로 정리하고, 지회와 함께 절차를 확인해야 합니다.
관련 조항: 제80조
5. 고객에 의한 폭력·폭언·성폭력
— 고객응대 중 발생한 피해도 보호받아야 합니다
지역농협 업무는 조합원, 고객, 지역 주민과 직접 만나는 일이 많습니다.
그만큼 고객응대 과정에서 폭언, 위협, 성희롱, 폭행, 부당한 요구가 발생할 가능성도 있습니다.
단체협약은 농협이 고객에 의한 폭력·폭언·성폭력 예방을 위해 노력해야 하고, 사건 발생 시 필요한 조치를 취해야 한다고 정하고 있습니다.
이 조항은 현장에서 매우 중요합니다.
고객의 폭언이나 폭력은 “서비스업이라 어쩔 수 없다”는 말로 넘길 수 없습니다.
조합원이 업무 중 고객으로부터 폭언이나 위협을 받았다면 그것은 업무상 위험이고, 농협은 조합원을 보호하기 위한 조치를 해야 합니다.
필요한 조치에는 상황에 따라 다음과 같은 것이 포함될 수 있습니다.
- 고객 분리와 업무 교대
- 휴식 부여와 책임자 대응
- 녹취·CCTV 등 증거 확보
- 경찰 신고와 치료 지원
- 상담 지원과 재발방지 대책
조합원이 확인할 것
- 고객 폭언·폭력 발생 시 즉시 도움을 요청할 수 있는 절차가 있는지
- 책임자가 고객과 직원을 분리하거나 업무를 교대해 주는지
- 피해 조합원에게 휴식·상담·치료 등 필요한 조치가 제공되는지
- 녹취·CCTV·민원 기록 등 증거가 보존되는지
- 반복적 악성 민원이나 위협 고객에 대한 재발방지 대책이 있는지
- 피해를 호소한 조합원에게 “참으라”는 식의 대응이 이루어지지 않는지
가벼운 예시
창구에서 고객이 큰소리로 욕설을 하거나, 신체적 위협을 하거나, 성적 모욕을 하는 상황이 발생할 수 있습니다.
이때 조합원이 끝까지 혼자 응대해야 하는 것은 아닙니다.
즉시 책임자에게 알리고, 지회에도 알려 주십시오. 고객응대 피해는 개인의 감정 문제가 아니라 노동자 보호의 문제입니다.
관련 조항: 제82조
6. 부당한 각서 요구와 폭력적 분위기 조성 금지
— 위법한 압박은 문서로 남겨도 정당해지지 않습니다
단체협약은 법령 및 단체협약에 위반되는 내용으로 특정 근로자에게 각서 작성이나 서명을 요구할 수 없다고 정하고 있습니다.
이를 거부했다는 이유로 근로자에게 불이익을 주어서도 안 됩니다.
또한 농협이 법령 및 단체협약에 위반되는 내용으로 근로자로부터 각서를 받았을 경우, 해당 각서는 무효로 정하고 있습니다.
이 조항은 조합원에게 매우 실질적인 보호 장치입니다.
현장에서 “앞으로 문제 제기하지 않겠다”, “모든 책임을 인정한다”, “노동조합에 알리지 않겠다”, “징계나 인사조치에 이의제기하지 않겠다”는 식의 문서 작성을 요구받는다면 신중해야 합니다.
문서에 서명했다고 해서 모든 것이 정당해지는 것은 아닙니다.
특히 법령이나 단체협약에 위반되는 내용이라면, 그런 각서 자체가 문제될 수 있습니다.
단체협약은 또 하나를 분명히 합니다.
농협은 노동조합의 정당한 활동을 방해하거나 근로자의 단결권을 침해할 목적으로 위법적인 수단을 동원해 공포 분위기를 조성하거나 폭력을 조장 또는 행사해서는 안 됩니다.
이 조항은 조합활동과 연결되는 중요한 보호 장치이기도 합니다.
조합원이 확인할 것
- 업무상 문제나 인사 문제로 각서나 확인서 작성을 요구받았는지
- 그 내용이 법령이나 단체협약에 위반될 가능성이 있는지
- 서명을 거부했다는 이유로 불이익을 받았는지
- 노동조합에 알리지 말라는 압박이 있었는지
- 공포 분위기나 위축 분위기가 조성되었는지
가벼운 예시
개별 면담 자리에서 “이 내용에 서명하지 않으면 불이익이 있을 수 있다”는 식으로 각서 작성을 요구받는 경우가 있을 수 있습니다.
그럴 때는 즉시 서명하기보다 문서 사본을 요청하고, 지회에 먼저 알려 주십시오.
각서나 확인서는 나중에 중요한 자료가 될 수 있습니다.
관련 조항: 제83조
7. 부속매뉴얼
— 이번 협약이 새로 도입한 운영 장치입니다
직장 내 성폭력·성희롱·폭언·폭행의 신고·보호·조사·징계 절차는 본문 조항만으로 다 정할 수 없습니다.
사건의 양상이 매우 다양하고, 피해자 보호와 가해자 처분이 동시에 균형 있게 이루어져야 하기 때문입니다.
그래서 단체협약은 부속매뉴얼이라는 새로운 운영 장치를 두었습니다.
신고·보호·조사·징계 절차는 「폭력행위 등에 관한 업무매뉴얼」 부속합의에 따르며, 이 매뉴얼의 제·개정은 노사합의로 합니다.
또한 본 협약과 상충할 경우에는 본 협약을 우선합니다. 부속매뉴얼의 운영에 관한 조항은 다음을 정하고 있습니다. 부속매뉴얼은 별첨 1, 별첨 2로 합니다.
농협은 부속매뉴얼 운영을 위한 담당부서와 담당자를 지정합니다.
부속매뉴얼은 본 협약의 부속합의로서 본 협약의 유효기간과 동일한 기간 효력을 가집니다.
이 부속매뉴얼은 이번 협약이 도입한 가장 중요한 운영 장치 중 하나입니다.
매뉴얼 방식의 장점은 분명합니다.
사건 발생 시 신고는 어디로 하는지, 누가 조사하는지, 피해자는 어떻게 보호되는지, 가해자에 대한 조치는 어떤 순서로 이루어지는지, 비밀 유지는 어떻게 되는지 등 실무 절차를 매뉴얼이 담을 수 있습니다.
협약 본문이 원칙을 정한다면, 부속매뉴얼은 그 원칙이 실제로 어떻게 작동하는지를 정합니다.
조합원이 이해할 점
- 직장 내 성폭력·성희롱·폭언·폭행 사건이 발생하면 신고·보호·조사·징계는 부속매뉴얼이 정한 절차에 따릅니다.
- 부속매뉴얼은 노사합의로 제정·개정되며, 협약과 상충할 경우 협약이 우선합니다.
- 부속매뉴얼 운영을 위한 담당부서와 담당자가 농협에 별도로 지정됩니다.
- 부속매뉴얼은 협약의 유효기간과 같이 효력을 가지므로, 매뉴얼 자체가 살아 있는 문서입니다.
관련 조항: 제80조 제3항, 제84조
8. 직장 내 괴롭힘 예방 교육
— 무엇이 괴롭힘인지 알아야 막을 수 있습니다
단체협약은 직장 내 괴롭힘 예방 교육에 대해 정하고 있습니다.
농협은 필요 시 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 실시하며, 사용자와 근로자는 이 교육을 받아야 합니다.
예방 교육의 내용에는 다음 9가지가 포함됩니다.
| 교육 내용 | 의미 |
|---|---|
| 직장 내 괴롭힘 행위의 정의 | 무엇이 괴롭힘인지 알아야 합니다 |
| 금지되는 괴롭힘 행위 | 해서는 안 되는 행동을 분명히 해야 합니다 |
| 신고·상담 절차 | 어디에 어떻게 알릴 수 있는지 알아야 합니다 |
| 사건 처리 절차 | 신고 후 어떤 절차가 진행되는지 알아야 합니다 |
| 피해자 보호 조치 | 신고 후 피해자가 보호받을 수 있어야 합니다 |
| 행위자 조치 | 확인된 행위에 대한 조치가 있어야 합니다 |
| 불리한 처우 금지 | 신고했다는 이유로 불이익을 받아서는 안 됩니다 |
| 비밀 누설 금지 | 조사 과정의 비밀이 지켜져야 합니다 |
| 그 밖의 예방 내용 | 재발방지와 조직문화 개선이 포함됩니다 |
또한 농협은 직장 내 괴롭힘 예방 교육의 주요 내용을 항상 게시하거나 열람할 수 있도록 조치해야 합니다.
이 조항의 의미는 단순히 교육을 했는지 여부에 있지 않습니다.
조합원이 “무엇이 괴롭힘인지”, “어디에 신고해야 하는지”, “신고하면 어떤 보호를 받을 수 있는지”를 실제로 알 수 있어야 합니다.
교육이 형식적으로 끝나면 예방 효과는 약해집니다.
조합원이 확인할 것
- 직장 내 괴롭힘 예방 교육이 실제로 실시되는지
- 교육 내용에 신고·상담 절차와 피해자 보호 조치가 포함되는지
- 교육 자료를 언제든지 확인할 수 있는지
- 관리자도 교육을 받고 있는지
- 교육이 단순한 형식이 아니라 실제 사례와 절차 중심으로 진행되는지
가벼운 예시
직장 내 괴롭힘 교육을 받았지만 “어디에 신고해야 하는지”, “신고하면 누가 조사하는지”, “신고자가 보호되는지”를 아무도 모른다면 교육이 제대로 된 것이라고 보기 어렵습니다.
지회는 교육의 실시 여부뿐 아니라 교육 내용과 안내 방식도 확인해야 합니다.
관련 조항: 제85조
9. 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치
— 신고 이후가 더 중요합니다
직장 내 괴롭힘은 발생 사실을 알게 된 누구든지 농협에 신고할 수 있습니다.
농협은 피해자나 신고자의 신원을 보호해야 합니다. 농협은 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우, 지체 없이 객관적으로 조사를 실시해야 합니다.
이 조항에서 가장 중요한 것은 신고 이후의 보호입니다. 조사 기간 동안 피해근로자 등을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.
다만 이 경우에도 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 확인되면, 행위자에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.
이때 농협은 징계 등 조치를 하기 전에 피해자의 의견을 들어야 합니다. 또한 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우, 피해자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.
특히 단체협약은 중요한 상황을 별도로 정하고 있습니다.
직장 내 괴롭힘의 가해자가 조합장인 경우, 노동조합이 추천하는 외부 전문가를 심의위원으로 참여시킬 수 있습니다.
이는 조사와 심의의 객관성을 높이기 위한 장치입니다. 또한 신고자와 피해자에 대한 불리한 처우는 금지됩니다.
조사에 관여한 사람들은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반하여 누설해서도 안 됩니다.
다만 피해자의 의사에 따라 조합이나 관계기관에 필요한 정보를 제공하는 경우는 예외입니다.
직장 내 괴롭힘 발생 시 핵심 절차
| 단계 | 핵심 내용 |
|---|---|
| 신고 | 누구든지 신고 가능, 피해자와 신고자 신원 보호 |
| 조사 | 신고 접수 또는 인지 후 지체 없이 객관적 조사 |
| 임시 보호 조치 | 근무장소 변경과 유급휴가 등, 피해자 의사에 반하지 않아야 함 |
| 결과 조치 | 괴롭힘 확인 시 징계와 근무장소 변경 등 조치 |
| 피해자 의견 청취 | 행위자 조치 전 피해자 의견 확인 |
| 불이익 금지 | 신고자와 피해자에게 불리한 처우 금지 |
| 비밀 보호 | 조사 관련 비밀 누설 금지 |
| 조합장 관련 사안 | 노동조합 추천 외부 전문가 심의위원 참여 가능 |
조합원이 확인할 것
- 괴롭힘 사실을 알게 된 뒤 신고할 수 있는 통로가 있는지
- 신고자와 피해자의 신원이 보호되는지
- 조사가 지체 없이 객관적으로 진행되는지
- 조사 중 피해자 보호 조치가 이루어지는지
- 보호 조치가 피해자의 의사에 반하지 않는지
- 행위자 조치 전 피해자 의견이 반영되는지
- 신고 이후 평가·인사·업무배치 등에서 불이익이 발생하지 않는지
- 조사 과정의 비밀이 지켜지는지
가벼운 예시
상급자가 반복적으로 모욕적인 말을 하거나, 업무와 무관한 일을 지시하거나, 특정 조합원만 의도적으로 배제하는 일이 계속될 수 있습니다.
처음에는 “내가 예민한가”라고 생각할 수 있습니다.
하지만 반복성과 업무상 관계, 신체적·정신적 고통, 근무환경 악화가 있다면 직장 내 괴롭힘으로 검토해야 합니다.
이럴 때는 혼자 판단하지 말고, 날짜와 내용을 기록한 뒤 지회에 알려 주십시오.
관련 조항: 제86조
10. 직장 내 괴롭힘 가해자 조치와 재발방지
— 사건 처리는 징계에서 끝나지 않습니다
단체협약은 직장 내 괴롭힘 행위자에 대해 무관용의 원칙에 따라 징계 등 제재 절차가 이루어지도록 해야 한다고 정하고 있습니다.
또한 행위자에 대한 조치를 하기 전에는 피해자 또는 그 대리인의 의견을 들어야 합니다.
이 조항은 매우 중요합니다.
직장 내 괴롭힘 사건에서 피해자가 가장 걱정하는 것은 “신고해도 달라지는 것이 없지 않을까” 하는 점입니다.
행위자에 대한 조치가 분명하지 않거나, 피해자 의견이 무시되거나, 피해자만 다른 부서로 옮겨지는 방식으로 처리되면 문제는 해결되지 않습니다.
단체협약은 다음 사항을 별도로 강조하고 있습니다.
첫째, 사건 은폐와 2차 가해에 대한 엄중 징계입니다.
사건 은폐나 2차 가해로 인해 피해자의 고용관계에 추가 피해가 발생한 경우 관련자를 엄중 징계하도록 정하고 있습니다.
둘째, 중징계 사안의 의원면직 차단입니다.
조사 중인 직장 내 괴롭힘 행위가 중징계에 해당한다고 판단되는 경우, 행위자가 의원면직을 위해 사직서를 제출하더라도 징계의결을 할 때까지 의원면직을 허용해서는 안 됩니다.
이 부분은 실무적으로 매우 중요합니다. 가해자가 사직으로 사건을 끝내는 방식은 피해자 보호와 조직 내 재발방지에 한계가 있습니다.
중징계 사안이라면 정해진 절차를 통해 사실관계를 확인하고 책임을 분명히 해야 합니다.
셋째, 재발방지 조치입니다.
농협은 직장 내 괴롭힘 재발 방지를 위해 성실히 노력해야 하며, 필요하다고 인정되는 경우 행위자에게 상담 또는 교육을 실시하거나 받도록 명할 수 있습니다.
넷째, 산재신청 협조입니다.
피해자가 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병에 대해 산재신청을 하는 경우, 농협은 이에 적극 협조해야 합니다.
조합원이 확인할 것
- 괴롭힘 행위자에 대해 실제 조치가 이루어지는지
- 피해자 또는 대리인의 의견이 절차에 반영되는지
- 사건 은폐나 2차 가해가 발생하지 않는지
- 중징계 사안에서 의원면직으로 사건이 무마되지 않는지
- 재발방지 교육이나 상담이 실시되는지
- 정신적 피해로 산재신청이 필요한 경우 농협이 협조하는지
가벼운 예시
직장 내 괴롭힘을 신고했는데 주변에서 “조용히 넘어가자”, “괜히 문제 키우지 말자”, “앞으로 회사 생활이 힘들어진다”는 말을 하는 경우가 있을 수 있습니다.
이런 말은 피해자에게 2차 피해가 될 수 있습니다.
사건을 덮는 것이 조직을 위한 일이 아닙니다.
제대로 처리하고 재발을 막는 것이 조직을 지키는 일입니다.
관련 조항: 제87조, 제88조
11. 개인정보의 수집과 관리
— 필요한 정보만, 정당한 절차로 수집해야 합니다
단체협약은 개인정보에 대해 매우 구체적인 기준을 두고 있습니다.
개인정보 수집의 원칙
- 고용과 직접적으로 관련된 것만 수집 대상이 됩니다.
- 수집의 목적·내용·수집방법·담당부서·담당자에 대해 노동조합과 사전 협의해야 합니다.
- 개인정보는 조합원 본인으로부터 직접 취득해야 하며, 제3자로부터 획득해야 할 필요가 있는 경우에도 해당 조합원의 명시적 동의가 없으면 취득할 수 없습니다.
- 사상, 신념, 종교 등 조합원의 권리·이익·사생활을 침해할 우려가 있는 개인정보는 수집할 수 없습니다.
- 조합활동, 사내외 단체 활동, 업무 외 사적인 활동에 대한 정보는 수집할 수 없습니다.
개인정보 관리의 원칙
- 보관기간·방법, 처리·폐기 방법, 담당부서·담당자에 대해 조합과 사전 협의하고 조합원에게 고지해야 합니다.
- 해당 조합원의 동의 없이 담당부서·담당자 외 농협 내외의 제3자에게 제공할 수 없습니다.
- 보관기간이 종료되면 폐기해야 하며, 해당 조합원과 조합에게 통보해야 합니다.
이 조항은 조합원에게 매우 중요합니다.
개인정보는 한 번 수집되면 평가, 인사, 징계, 배치, 관계 형성에 영향을 줄 수 있습니다. 따라서 “업무상 필요하다”는 말만으로 모든 정보를 수집할 수 있는 것은 아닙니다.
수집 목적이 무엇인지, 고용과 직접 관련이 있는지, 어떤 방식으로 수집되는지, 누가 관리하는지, 언제 폐기되는지를 확인해야 합니다.
조합원이 확인할 것
- 요구받은 개인정보가 고용과 직접 관련된 정보인지
- 수집 목적과 사용 범위가 명확히 설명되었는지
- 본인 동의 없이 제3자로부터 개인정보가 취득되지는 않았는지
- 사상·신념·종교·조합활동·사적인 활동 정보가 요구되지는 않았는지
- 개인정보 수집·관리 기준이 노동조합과 사전 협의되었는지
- 보관기간·폐기 방법·담당부서가 고지되었는지
가벼운 예시
업무와 직접 관련이 없는 사적인 모임, 정치적 의견, 종교, 가족관계, 조합활동 참여 여부 등에 대한 정보를 요구받는다면 신중해야 합니다.
그 정보가 왜 필요한지, 어디에 쓰이는지, 누가 보관하는지 확인하고, 필요하면 지회에 알려 주십시오.
관련 조항: 제89조, 제90조
12. 개인정보의 열람·정정·삭제와 제공 거부권
— 내 정보에 대해 확인하고 거부할 권리가 있습니다
조합원은 자신의 개인정보에 대해 다음의 권리를 가집니다.
- 열람권: 본인의 개인정보를 확인할 수 있는 권리
- 정정·삭제권: 잘못된 정보의 수정과 삭제를 요구할 권리
- 처리 정지 요구권: 특정 처리의 중단을 요구할 권리
농협은 이러한 요구에 대해 개인정보 보호법 등 관련 법규에 따라 필요한 조치를 취해야 하고, 그 결과를 해당 노동자에게 통지해야 합니다.
보유기간 경과, 처리 목적 달성 등으로 개인정보가 불필요하게 된 때에는 지체 없이 파기해야 하며, 보관기간 종료 시에도 즉시 폐기하고 통보해야 합니다.
이 조치에 소요되는 일체의 비용은 농협이 부담합니다.
개인정보 제공 거부권
조합원은 고용과 직접적으로 관련되지 않은 사생활을 침해할 수 있는 개인정보에 대해 거부할 권리가 있으며, 농협은 이를 이유로 불이익 처우를 해서는 안 됩니다.
이 거부권은 매우 중요합니다.
업무와 관련 없는 정보까지 모두 제공해야 한다는 분위기가 만들어지면 조합원의 사생활은 점점 좁아집니다.
거부권은 단순한 권리가 아니라, 사생활과 노동조건의 경계를 지키는 기본 장치입니다.
조합원이 확인할 것
- 내 개인정보가 어디에, 어떤 목적으로 보관되는지
- 보관기간과 폐기 방법이 고지되었는지
- 내 동의 없이 제3자에게 제공되지는 않았는지
- 열람·정정·삭제·처리 정지를 요구할 필요가 있는지
- 고용과 직접 관련 없는 개인정보 제공을 거부할 수 있는지
- 제공 거부를 이유로 불이익을 받지는 않았는지
가벼운 예시
개인정보가 오래전에 수집되었는데 아직도 보관되고 있거나, 업무와 무관한 개인정보 제공을 요구받는 경우가 있을 수 있습니다.
이때 조합원은 “그냥 내야 하나”라고 생각할 필요가 없습니다.
고용과 직접 관련이 있는지, 동의가 필요한지, 거부할 수 있는 정보인지 확인해야 합니다.
관련 조항: 제91조, 제92조
13. 감시장비와 기록물 관리
— 안전을 위한 장비가 감시 수단이 되어서는 안 됩니다
단체협약은 감시장비와 설비의 제한을 구체적으로 정하고 있습니다.
감시장비에는 컴퓨터, 전화, 비디오 카메라, 생체인식기기, RFID, CCTV, 그 밖의 정보통신·음향·영상 기술을 이용해 조합원의 이동이나 작업과정을 기록·저장할 수 있는 설비와 소프트웨어가 포함됩니다.
단체협약은 원칙적으로 이러한 감시장비를 설치해서는 안 된다고 정하고 있습니다.
다만 노동안전, 도난 등 위험·사고방지를 위해 장비를 설치해야 하는 경우에는 조합과 사전 협의해야 합니다.
감시장비 설치 시 노조 사전 협의 사항
| 협의할 내용 | 의미 |
|---|---|
| 설치 목적과 사용 기간 | 왜 설치하는지, 언제까지 사용할 것인지 |
| 설치 방법, 설치 장소, 기록 내용 | 어디에 설치하고 무엇을 기록하는지 |
| 감시장비의 종류와 기술 내용 | 어떤 장비와 기술이 사용되는지 |
| 담당부서와 담당자 | 누가 관리하고 접근하는지 |
또한 사용 중에는 조합원과 조합이 이를 인지할 수 있는 조치를 취해야 합니다.
중요한 제한
- 인사고과·징계 활용 금지: 조합원의 동의 없이 감시장비 기록물을 인사고과에 반영하거나 징계의 근거자료로 사용할 수 없습니다.
- 사전 합의 없는 장비 철거: 조합과의 사전 합의 없이 설치한 감시장비가 법령·협약에 위배되거나 설치 목적·사용 기간이 만료된 경우 즉시 철거하고 결과를 조합에 통보해야 합니다.
- 촬영 각도 조정 요청권: 노동조합 또는 조합원이 CCTV 촬영 각도 조정을 요청하면 지체 없이 개인정보가 침해되지 않도록 조절해야 합니다.
- 사생활 침해 우려 장소 설치 금지: 화장실·탈의실·세면실·휴게실·기숙사 등 사생활 침해 우려 장소에는 감시장비를 설치할 수 없습니다.
- 생체정보 출입 장치 협의: 직원의 생체정보 등을 이용한 사무소 출입 장치를 설비할 때는 노사 간 협의해야 합니다.
기록물 관리
감시장비 기록물의 보관기간, 처리·접근 방법, 담당부서·담당자는 사전에 조합과 협의해야 합니다.
관련 법령에 따른 불가피한 경우를 제외하고, 기록물을 담당부서·담당자 외의 사람에게 제공해서는 안 됩니다.
직원 또는 해당 노동자의 신청에 따라 조합이 열람을 요구할 경우 농협은 즉시 응해야 합니다.
조합원이 확인할 것
- CCTV나 감시장비 설치 목적이 명확한지
- 설치 전에 노동조합과 협의가 있었는지
- 설치 장소·촬영 범위·기록 내용·보관 기간이 고지되었는지
- 감시장비 기록물이 인사평가나 징계자료로 사용되고 있지는 않은지
- 사생활 침해 가능성이 있는 장소에 장비가 설치되어 있지는 않은지
- 촬영 각도 조정이 필요한지
- 기록물 열람이 필요한 경우 조합을 통해 요청할 수 있는지
- 생체정보 출입 장치 설치 시 노사 협의가 있었는지
가벼운 예시
CCTV가 설치되어 있는데 촬영 각도가 직원의 자리나 휴게공간을 과도하게 비추고 있다면 단순한 불편함이 아닐 수 있습니다.
안전을 위한 장비라도 조합원의 사생활과 인격권을 침해해서는 안 됩니다.
촬영 각도, 기록 보관, 접근 권한, 사용 목적을 확인하고 지회에 알려 주십시오.
관련 조항: 제93조, 제94조
14. 조합원이 실제 상황에서 확인할 부분
직장 내 괴롭힘, 성희롱, 폭언, 개인정보 침해, 감시장비 문제는 처음부터 명확한 사건으로 드러나지 않을 때가 많습니다.
처음에는 작은 불편함처럼 보일 수 있습니다.
하지만 반복되거나, 특정인을 향하거나, 업무환경을 악화시키거나, 신고 이후 불이익으로 이어진다면 반드시 확인해야 합니다.
문제가 생겼을 때 기록할 것
| 확인할 내용 | 예시 |
|---|---|
| 날짜와 시간 | 발언일, 신고일, 면담일, CCTV 설치일 |
| 장소 | 사무실, 창구, 회의실, 메신저, 전화, 고객응대 장소 |
| 행위자 | 상급자, 동료, 고객, 외부 관계자, 담당부서 |
| 내용 | 폭언, 성희롱, 괴롭힘, 각서 요구, 개인정보 요구, 감시장비 문제 |
| 반복 여부 | 1회성인지, 반복적으로 이어졌는지 |
| 증거 자료 | 문자, 카톡, 이메일, 녹취 가능 여부, CCTV, 공문, 메모 |
| 피해 내용 | 정신적 고통, 업무환경 악화, 병원 진료, 휴가 필요성 |
| 신고 이후 상황 | 보호 조치, 조사 여부, 불이익, 2차 피해 |
| 지회에 요청할 것 | 상담, 사실관계 확인, 자료 요청, 동행, 절차 점검 |
기록은 공격을 위한 것이 아닙니다.
사실관계를 정확히 확인하고 조합원을 보호하기 위한 기본 자료입니다.
혼자 참고 넘기면 문제는 반복될 수 있습니다.
작은 일이라도 불편함이 반복되거나 권리 침해라고 느껴진다면 지회에 알려 주십시오.
특히 직장 내 괴롭힘과 성폭력 사안에서는 2차 가해가 가장 큰 추가 피해가 될 수 있습니다.
은폐, 신고에 대한 보복, 피해자 비난 등이 발생하지 않도록 신고자와 피해자의 신원 보호, 비밀 누설 금지 원칙을 확인해야 합니다.
15. 지회가 앞으로 점검할 부분
이 영역의 조항은 협약서에 적혀 있다고 끝나는 것이 아닙니다.
실제 운영이 중요합니다.
지회는 앞으로 다음 사항을 계속 점검하겠습니다.
- 인권침해 조사와 시정 요구가 고충처리 절차에 따라 처리되는지
- 비공개 조사가 필요한 경우 당사자 의사가 존중되는지
- 성별·혼인·임신·출산·육아휴직 사용을 이유로 인사·평가·승진상 불이익이 발생하지 않는지
- 동일가치노동 동일임금 원칙이 지켜지는지
- 성차별 해소를 위한 자료 제공이 협약에 따라 이루어지는지
- 직장 내 성폭력·성희롱·폭언·폭행 예방 교육이 연 1회 이상 실시되는지
- 부속매뉴얼이 실제 사건 처리에 제대로 적용되는지
- 부속매뉴얼 운영 담당부서·담당자가 명확히 지정되고 작동하는지
- 고객 폭언·폭력 발생 시 피해 조합원 보호 조치가 이루어지는지
- 부당한 각서 작성 요구나 위축 분위기 조성이 없는지
- 직장 내 괴롭힘 예방 교육과 신고·상담 절차가 조합원에게 안내되는지
- 괴롭힘 신고 후 객관적 조사와 피해자 보호 조치가 이루어지는지
- 신고자와 피해자에게 불리한 처우나 2차 피해가 발생하지 않는지
- 행위자 조치 전 피해자 의견이 반영되는지
- 사건 은폐와 2차 가해에 대한 엄중 징계 원칙이 지켜지는지
- 중징계 사안에서 의원면직으로 사건이 무마되지 않는지
- 재발방지 교육·상담·조직문화 개선 조치가 이루어지는지
- 괴롭힘으로 인한 정신적 피해의 산재신청에 농협이 협조하는지
- 개인정보 수집이 고용과 직접 관련된 범위로 제한되는지
- 조합활동·사생활·신념·종교 등 민감한 정보가 부당하게 수집되지 않는지
- 개인정보 보관기간·폐기·담당부서·제3자 제공이 투명하게 관리되는지
- 개인정보 제공 거부권 행사로 불이익이 발생하지 않는지
- CCTV·생체인식기기·감시장비 설치 전 노동조합과 협의가 이루어지는지
- 감시장비 기록물이 인사고과나 징계자료로 부당하게 활용되지 않는지
- 사생활 침해 장소에 감시장비가 설치되지 않는지
- 기록물 보관기간·접근 권한·열람 절차가 협약에 따라 운영되는지
지회는 사건이 발생한 뒤에만 대응하지 않고, 교육·예방·절차·기록·재발방지까지 함께 점검하겠습니다.
확인 과정에서 반복되는 문제나 중요한 해석이 필요한 사례는 개정·이행 기록 페이지에 누적해 가겠습니다.
마무리 안내
이 영역의 조항들은 길고 복잡합니다. 그러나 그 핵심은 결국 분명합니다.
조합원은 일터에서 존중받아야 하고, 안전하게 일해야 하며, 자신의 정보와 사생활을 보호받아야 합니다.
성폭력·성희롱·폭언·폭행·괴롭힘은 참고 넘길 일이 아닙니다. 고객의 폭언과 위협도 조합원 개인이 감당할 문제가 아닙니다.
업무와 직접 관련 없는 개인정보 요구나 과도한 감시장비 사용도 가볍게 볼 일이 아닙니다.
조합원 여러분께 부탁드립니다.
불편함이 반복될 때, 모욕적인 말이 계속될 때, 고객응대 중 위협을 받을 때, 개인정보 제공이 꺼림칙할 때, 감시장비가 과도하다고 느낄 때 그냥 넘기지 마십시오.
기록하고, 확인하고, 지회에 알려 주십시오.
문제를 제기하는 것은 조직을 흔드는 일이 아닙니다. 오히려 조직을 더 안전하고 건강하게 만드는 일입니다.
조합원이 존중받는 일터가 되어야 농협도 신뢰받을 수 있습니다. 조합원의 인권과 개인정보는 비용이나 불편의 문제가 아니라, 일터의 기본 기준입니다.
