5. 경영상 이유에 의한 고용보장

— “긴박한 경영상의 사유”는 협약이 직접 정의합니다

이 조항은 고용안정 조항 가운데 가장 직접적인 영향을 줄 수 있는 부분입니다.

농협이 긴박한 경영상의 사유로 노동자를 해고하려 할 때는 적어도 60일 이전에 노동조합에 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.

여기서 단체협약은 한 가지 중요한 정의를 두고 있습니다. “긴박한 경영상의 사유”란 다음과 같이 정해져 있습니다.

기업의 경제적·기술적인 이유와 산업의 구조적 변화 등에 따른 인원 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때

이 정의는 매우 중요합니다.

경영상 해고는 근로기준법이 정한 절차와 요건을 따라야 하지만, 실무에서는 “긴박한 경영상의 사유”라는 표현이 모호하게 해석되는 경우가 있습니다.

단체협약 안에 정의를 명시함으로써, 농협이 “긴박한 사유”를 추상적으로 주장하는 데 그치지 않도록 기준을 세운 것입니다.

객관적으로 합리성이 인정되는 경우에 한해 적용된다는 점이 분명히 명시되어 있기 때문입니다.
그 다음 항도 중요합니다.

농협은 해고에 앞서 경영 위기 극복과 고용 유지를 위해 모든 가능한 노력을 기울여야 하며, 관련 법령에 따라 해고를 피하기 위한 최선의 조치를 취해야 합니다.

이는 근로기준법 제24조에서 정한 “해고를 피하기 위한 노력 의무”와 같은 맥락에서 협약 안에 다시 명문화한 것입니다.

이 조항의 핵심은 분명합니다.

경영상 해고는 가장 먼저 꺼낼 카드가 아니라, 모든 고용유지 노력을 다한 뒤에도 피할 수 없는 경우에만 검토되어야 하는 마지막 수단입니다.

해고 회피 노력에는 다음과 같은 대안이 포함될 수 있습니다.

• 배치전환과 업무재배치
• 근로시간 조정
• 휴업
• 노사협의나 개별 동의 등 적법한 절차를 전제로 한 임금 관련 조정
• 교육훈련을 통한 직무 전환
• 희망퇴직 등 자발적 조정

이 가운데 일부 또는 전부를 충분히 검토하지 않은 채 곧바로 해고로 이어진다면, 그 절차는 협약과 법령의 요건을 충족하지 못할 가능성이 큽니다.

또한 단체협약은 노동조합의 역할도 함께 정하고 있습니다.

농협은 조합원의 고용 안정을 위해 최대한 노력하며, 노동조합은 농협의 경영 정상화 및 고용 안정을 위한 노력에 적극 협조합니다.

이 문장은 균형 있게 이해해야 합니다. 노동조합이 경영상 위기를 외면하겠다는 뜻이 아닙니다.

그러나 경영위기를 이유로 조합원에게 일방적으로 희생을 요구해서도 안 됩니다.

지회는 경영 정상화에 필요한 현실적인 방안을 함께 검토하되, 조합원의 고용과 생활이 무너지지 않도록 절차와 기준을 확인해야 합니다.

경영상 해고 절차의 핵심

단계	내용
통보 시점	적어도 60일 이전
통보 대상	노동조합
협의 의무	성실 협의
사유의 기준	객관적으로 합리성이 인정되는 경제적·기술적 이유 또는 산업 구조 변화
사전 노력 의무	경영 위기 극복, 고용 유지, 해고 회피를 위한 최선의 조치

조합원이 확인할 것

• 경영상 해고 이야기가 공식 또는 비공식적으로 나오고 있는지
• “경영상의 사유”라는 표현이 단체협약상 정의에 부합하는지
• 60일 전 통보와 성실 협의가 이루어졌는지
• 경영상 사유가 구체적인 자료로 설명되는지
• 해고를 피하기 위한 다른 방법이 충분히 검토되었는지
• 대상자 선정 기준이 공정하고 합리적인지
• 본인이 개별적으로 권고사직이나 희망퇴직 압박을 받고 있지는 않은지

가벼운 예시

“경영이 어렵다”, “인건비를 줄여야 한다”, “일부 업무를 정리해야 한다”는 이야기가 나오면 조합원은 불안해질 수밖에 없습니다.

하지만 그런 말이 곧바로 해고의 근거가 되는 것은 아닙니다.

실제 경영상 사유가 무엇인지, 인원 감축이 정말 필요한지, 해고를 피하기 위한 조치가 있었는지, 노동조합과 협의했는지 확인해야 합니다.

특히 조합원이 개별적으로 권고사직이나 희망퇴직 압박을 느낀다면 혼자 판단하지 말고 지회에 알려 주십시오.

공식적인 경영상 해고 절차 없이 개별 압박만으로 진행되는 인원 조정은 절차와 기준 모두에서 문제가 될 수 있습니다.

관련 조항: 제23조